一、給主管的幾點建議

    1.分清責備的「標的物」：主管在責備部屬前，要清楚這樣的責備是為了什么目的。是針對部屬對某項重要任務所犯的一次性錯誤？或是同樣性質的錯，他已經犯過很多次？不當的工作方式？或是不佳的工作態(tài)度？弄清楚為何而罵，不流于情緒性的宣泄，對部屬的工作效率改善才有幫助。

    2.對事不對人：最槽糕的責備就是部屬每犯一次錯便全盤否定他這個人一次，讓部屬感到羞辱，很少會化為驅策他進步的動力，也許會讓他因為恐懼而戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，但他絕對會心存怨恨。

    3.責備的方式要因人而異：對于不同個性的部屬，要采取不同的責備方法才能收效。例如，對臉皮薄、自律性高的部屬，只要輕輕提點，就會很自責，并拚命彌補；相反地，對于個性粗枝大葉的，就須用比較嚴厲的方式責備。

    4.注意措詞：人在生氣開罵時，都會有情緒，但要注意措詞。讓部屬知道并承認自己的過失，進而負起責任，但不要用惡毒的言辭傷害他的自尊。

    5.采取「贊美＋責備＋贊美」的三明治策略：比較好的做法，是先肯定部屬的認真與表現(xiàn)，再指出缺失、提出改善的建議。這樣能讓部屬不因受責備而沮喪，反而更有沖勁去改善，把事情做好。

    6.不要當眾責罵：當眾痛罵是最糟的做法，部屬覺得在眾人面前丟臉，非但無助于改善缺失，反而會心生怨恨。

   7.不要藉責罵來展現(xiàn)威風：有些主管藉由責罵立威，久而久之，部屬認為主管ＥＱ低、只會亂罵人，表面上唯唯諾諾，心里卻不當一回事。

   8.不要做人身攻擊或否定部屬的未來：責備時須將心比心，站在對方的立場想一下，不要口出傷人。例如：「你這種人以后絕不會有出息！」「你的能力根本就不行！」如此全盤否定部屬，只會造成負面結果，怨恨主管，或乾脆辭職。

    9.不翻舊帳：對于今天該指責的事，引用過去的例子或說「你每次都這樣」是不恰當的。但是如果多次犯錯的本質和情境類似，則顯示這名部屬思考及處理事情的確存在特定盲點，必須將類似錯誤提出、歸納分析，才能夠對癥下藥。

   二、責備要選擇適當時機：不是隨時想罵就罵，選擇適當時機責備才有效。

    以下三種就是不適合責備的時機：

    1.做錯事的部屬主動承認錯誤，并提出改善之道。

    2.部屬發(fā)現(xiàn)自己犯錯，心情沮喪，并正力圖補救。

    3.部屬因私人問題或健康因素，無法集中精神，導致失誤。

    三、責備之后的安撫

    遭到斥責，部屬難免垂頭喪氣，更嚴重的，甚至喪失自信，認為自己在這家公司已無前途，自暴自棄。因此，責備之后的安撫，相形重要。

    1.不管罵得多兇，最后切記補上一句鼓勵的話。

    2.對部屬狂飆痛罵之后，當時或事后，讓他知道你的用意是為他好。