先說說識人——

     美工：這是一個可以測試的工種，因為她的工作似乎可以量化，一般我會事先準備好一個測試題目，可能是寶貝描述也可能是店鋪海報，在面試之前先做完測試題目。有些人不愿意做，就直接淘汰，這種人一般很難配合。通過這種方法我招到過三個好用的美工，招聘的過程就是

　　1、看案例

2、案例OK的發測試題

　　3、測試滿意的面試

　　客服：這個我就不多說了，這是掌柜們最常招一個工種，打字速度、心態、耐心等等

　　推廣和運營：這個工種容易出騙子，我身邊就發生很多這樣的事情。什么養詞、質量得分、螺旋的，面試的時候說的一套一套的，做了三個月走人。老板招運營就是因為本身不是很懂運營，那么怎么才能不被忽悠呢？怎樣識別這樣的人才呢？

　　我總結了一個方法，就是“聽”。

　　1、聽他說的是“方法”還是“成功案例”。

　　如果說的是方法技巧，你深問的時候他也回答，那么這種人多數是可靠的，可以給一些時間測試他方法。

　　如果他講成功案例，說明他在渲染調動一種情緒，一種讓你憧憬向往激動的情緒，迷惑你的判斷力。如果你深問他是怎么做到的，他會故做神秘吊你胃口勾你好奇，最后你會以為抓住了救命稻草，殊不知你已經是他砧板上的肉了。實際這樣的人沒什么真正的技術，他的能力是一種銷售能力。他用一種銷售技巧把你騙了。想想賣假藥的騙子是怎么說吧，還有賣生發用品的，賣美容用品的，營銷技巧無一例外的都是渲染情緒，先讓你極度悲觀恐懼，然后再以救世主姿態給你希望。

　　2、聽他是不是在列舉華麗的數字和看一些像是打了雞血的拆線圖。

　　數字具有凌駕于個人主觀立場之上的權威性，會讓大腦負責審查的那塊瞬間短路。數字能讓“不可信”瞬間變得“可信”，就自然有人熱衷于把一切數字化，把生活中種種“不可計量”說成“可計量”。 用數字妝點謊言，就像給演員穿上了實驗室人員專用的白大褂。乍一看頗具“科學性”，實際上什么也說明不了。

再說說用人——

　　1、員工最核心的根本利益是什么？

　　答：是按時發工資，不拖不欠不押。

　　2、員工最關心的問題是什么？

　　答：不給漲工資忍了，不降工資就行。

　　3、如果客服較多，怎么發提成更能提高積極性？

　　答：一天一發，現金到手。

　　4、上級如何下達任務？

　　答：內容明確，有始有終，有價值。

最后談談人員架構——

　　這個問題具體情況具體分析，大店小店的情況各有不同。

　　1、小店請人要考慮到兼職，兼職的要點是是上游工種兼顧下游工種、技術工種兼顧非技術工種、高級工種兼顧低級工種。

　　如果你是一個人創業，你將要請的第一個員工，客服工資2800元，美工工資4200元。以往的情況是你一個人既做客服又做美工，還要自己拿貨、打包、發貨。這樣你會選擇請哪一個工種成為你的第一個員工呢？

　　單從工資上看，肯定是先請一個客服，而且自己又能做美工。但要考慮到剛剛創業的情況，人員不多，重要的是一人多用，一人身兼數職。兼職的要點是上游工種兼顧下游工種。網店很大一部分時間是被美工工作占據的，如果請一個美工可以兼顧客服，但是反之則不行。

　　另外還要考慮到兼職工種的便利問題。美工或客服兼顧拿貨打包發貨是不合適的，因為美工和客服的本職工作是要在電腦前不能離開的。我這里并不是在說小賣家要怎么安排人員架構（那要看具體情況），只是想闡明一個道理，那就是“小店請人要考慮到兼職，兼職的要點是是上游工種兼顧下游工種、技術工種兼顧非技術工種、高級工種兼顧低級工種。”

　　2、有一定規模的大店要考慮到人事的兩個問題，一是效律問題，二是權力問題。

　　現在有這樣一個組織架構的模型：一個公司有兩個運營開兩個網店，每個運營負責一個網店，共用一個美工。大部分公司都在使用這個模型進行人員分工。

　　很多公司設置了“客服部”、“美工部”、“推廣運營部”、“后勤部”等，每個部門有主管。傳統企業都是這么分配管理的，但有多少傳統企業能在互聯網上生存呢？他們的工作流程是這樣的，由運營部做策劃，然后由美工主管分配給美工，時間和進度上看美工部的工作量安排，特別是一個公司有兩三家網店，每個網店都配有一個運營人員的情況，更容易出現搶美工的情況。

　　網店運行的核心是運營部，這是一個大腦部門，現在情況是大腦想往東走還要看腿愿不愿意。當然，這中間有一個總監或老板從中協調，但也只是協調而已，真正有權力的還是美工主管。

如果企業規模還做不到一個運營配一個美工，那么就不要一個運營負責一個網店。運營可以做為參謀負責提交計劃，但要由總監決定統籌、執行、規劃、監督。

怎樣分辨真假運營大家學會了嗎？